مصاحبه با آقای دکتر ایرج سلطانی

تاریخ انتشار: شنبه هشتم آبان 1389

مصاحبه با آقای دکتر ایرج سلطانی

مدیر آموزش، تحقیقات و توسعه شرکت فولاد مبارکه اصفهان 1- لطفا در ابتدا ضمن معرفی خود برای خوانندگان خبرنامه، مختصری در خصوص فعالیتهای آموزش و توسعه منابع انسانی شرکت فولاد مبارکه برایمان بگویید . اینجانب ایرج سلطانی دارای دکتری مدیریت آموزشی بوده که فعالیت های خود را در چهار بخش زیر خلاصه می کند . الف) فعالیت های آموزشی که در این خصوص از سال های قبل در دانشگاه تدریس نموده و در حال حاضر در مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری در دروس مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی، سازماندهی و رهبری ... درخدمت دانشجویان هستم .
مدير آموزش، تحقيقات و توسعه شرکت فولاد مبارکه اصفهان 1- لطفا در ابتدا ضمن معرفي خود براي خوانندگان خبرنامه ، مختصري در خصوص فعاليتهاي آموزش و توسعه منابع انساني شرکت فولاد مبارکه برايمان بگوييد . اينجانب ايرج سلطاني داراي دکتري مديريت آموزشي بوده که فعاليت هاي خود را در چهار بخش زير خلاصه مي کند . الف) فعاليت هاي آموزشي که در اين خصوص از سال هاي قبل در دانشگاه تدريس نموده و در حال حاضر در مقاطع کارشناسي ارشد و دکتري در دروس مديريت استراتژيک ، مديريت منابع انساني ، سازماندهي و رهبري ... درخدمت دانشجويان هستم . ب) فعاليت هاي مربوط به نشر کتب و مقالات که در اين راستا با تکيه به خداوند متعال و با الهام از تجارب عملي 16 کتاب در حوزه منابع انساني و 250 مقاله علمي منتشر نموده ام . ج) شرکت در کنفرانس هاي ملي و بين المللي که در اين زمينه در کنفرانس هاي حوزه منابع انساني و مديريت بصورت ارائه مقاله ، دبير علمي ، هيأت علمي کنفرانس و ... همکاري نموده ام . د) کارهاي پژوهشي که در اين خصوص نيز تعدادي پروژه تحقيقاتي انجام داده ام . و در حال حاضر بعنوان مدير آموزش ، تحقيقات و توسعه منابع انساني فولاد مبارکه مشغول فعاليت بوده و همزمان در دانشگاه نيز تدريس مي نمايم . فعاليت هاي آموزش و توسعه منابع انساني در فولاد مبارکه را نمي توان در يک صفحه بيان و ارائه نمود و دليل آن اين است که آموزش و يادگيري در فولاد مبارکه يک امر فرآيندي و همگاني است و با شخصيت و رفتار کارکنان و مديران عجين شده است بطور کلي فعاليت هاي تو.سعه منابع انساني در فولاد مبارکه داراي دو مقوله اصلي است . 1- آموزش هاي رسمي که در اين راستا با استقرار نظام جامع و علمي آموزش اين کار دنبال مي شود در اين خصوص بر اساس استانداردهاي علمي و مورد نياز چهار رويکرد اساسي در فولاد مبارکه در خصوص آموزش پياده سازي شده است . 1-1 : رويکرد نياز سنجي : در سطح فني و مهارتي ، مديريتي ، سازمان و ... که اين کار با حساسيت و همکاري همه مديران توليد و عمليات انجام مي شود . 2-1 : رويکرد اجرا : که در اين خصوص بر اساس نظام ها و دستورالعمل هاي تعريف شده و آموزش ها اجرا و درخواست کنندگان آموزش و واحد هاي عملياتي بخش اعظمي از اين آموزش ها را اجرا مي نمايند . 3-1: رويکرد توليد اثر بخشي : در نظام توسعه منابع انساني فولاد مبارکه بجاي تأکيد به سنجش اثر بخشي آموزش ها تأکيد به توليد اثر بخشي است و اين بخاطر آن است که تجربه فولاد مبارکه نشان داده که بايستي اثر بخشي آموزش ها را در فرآيند کار و در حين آموزش جستجو نمود در اين راستا سازوکارهاي لازم بکارگرفته شده تا بتوان هدف فوق را تحقق داد. 4-1: پايش و بهبودي مداوم : ايجاد و بهبود در رويکردها ، فرآيند ها و نظام ها از ويژگي هاي ساختاري کل نظام فولاد مبارکه است و نظام آموزش و توسعه منابع انساني نيز از طريق ، الگو برداري بصورت نظام مند بهبود مي يابد . بطور کلي توسعه منابع انساني در فولاد مبارکه بصورت نظام مند است و مسؤليت توسعه کارکنان بصورت گسترده در بين مديران توزيع شده است و همه ساله بر اساس نيازها ، مسائل و مشکلات ، آموزش هاي متنوع و متعددي در ابعاد فني و مهارتي ، تخصصي ، پايه مديريتي و عمومي و استاندارها ارائه مي شود . بطوري که هر سال متوسط آموزش براي هر نفر 70 ساعت و براي مديران حدود 150 ساعت است . ميزان اثر بخشي آن نيز در حد مطلوب است که دستاوردهاي آن در ميزان توليد و تعالي و سرآمدي مشخص است . 2- لطفا ً جايگاه آموزش در سازمان ها و به ويژه صنايع را تشريح نماييد ؟ آموزش در نظام هاي سازماني بايستي از اهميت و جايگاه مناسبي برخوردار باشد . مقصود از جايگاه آموزش در ساختار سازماني تنها نيست بلکه در نظام تصميم گيري و نظام برنامه ريزي سازمان است تحقق اهداف و استراتژي هاي سازمان از طريق کارکنان آماده و پرورش يافته امکان پذير است که اين آمادگي ها از طريق آموزش هاي رسمي و غير رسمي ايجاد مي شود، بنابراين وقتي تحقق استراتژي ها و سود آوري سازماني در گرو سرمايه هاي انساني است جايگاه آموزش هاي نظام سازماني مشخص مي شود و به نظر ، نيازي به تأکيد ندارد ، در کسب و کار امروزي اينکه آموزش بعنوان سرمايه گذاري مطرح است و آموزش زيربناي هرگونه تحول است اثبات شده است. 3- به نظر شما چه چالش هاي اساسي در نياز سنجي آموزشي در سازمان ها وجود دارد ؟ براي اينکه آموزش اثر بخشي باشد بايستي آموزش ها کاربردي شود . کاربردي شدن آموزش ها در گروه نياز سنجي درست ، منطقي و دقيق است و اين بدان دليل است که ريشه اصلي آموزشي کاربردي و اثربخش در نياز سنجي است در خصوص نياز سنجي ضمن اينکه روش ها ، تکنيک ها و رويکرد هاي مختلفي وجود دارد . نکته مهم اعتقاد و باور به انجام درست آن است ، براي نيازسنجي آموزشي سازماني چالش هاي زير وجود دارد . - چالش قرار گرفتن نياز سنجي در حاشيه فعاليت هاي مديران - چالش کمبود رويکردهاي عملياتي و مشخص براي نياز سنجي توسط مديران - چالش اتصال نيازسنجي با اهداف و استراتژي هاي سازمان . - چالش برقراري ارتباط بين آموزش و افراد نيازمند آموزش - چالش تعيين دقيق سطح مهارتي کارکنان - چالش اتصال نياز سنجي آموزشي به شکاف شايستگي کارکنان - چالش تعيين نيازهاي آموزشي توسط مديران براي کارکنان بدون هماهنگي با زيردستان 4- در خصوص فرآيند برنامه ريزي آموزش چالش هاي اساسي چه مي باشد ؟ به نظر فرآيند برنامه ريزي آموزش يا چالش هاي اساسي زير روبرو است و اين چالش ها محرک هايي براي حرکت و ايجاد تحول در نظام آموزشي است . - چالش اتصال برنامه هاي آموزشي با استراتژي هاي سازمان - چالش نحوه ايجاد همسويي بين برنامه هاي آموزشي ، استراتژي هاي آموزش و استراتژي هاي کسب وکار - چالش تهيه برنامه هاي آموزشي مشخص و دقيق براي تک تک کارکنان سازمان - چالش ، بازنگري و ايجاد ترکيب بين نياز سنجي هاي متعدد و متنوع انجام شده 5- در زمينه اجرا و ارزشيابي اين چالش ها چه مي باشد ؟ اجراي آموزش نقش مهمي در تحقق اثر بخشي بدنبال دارد در اجراي آموزش توجه به دو نکته حائز اهميت است يکي فراهم نمودن زيربناهاي اجرا و امکانات متناسب بايد آموزش و ديگري نظارت دائمي و کيفي بر استانداردهاي تعيين شده جهت اجراي آموزش با توجه به اين که بخش عمده اي از اثربخشي فرآيندي است و در فرآيند آموزش شکل مي گيرد بنابراين براي تعيين اثر بخشي آموزش بايستي بصورت دقيق و کيفي آموزش را اجرا نمود بطورکلي چالش هاي اجرا و ارزيابي اثر بخشي آموزش را مي توان در دو مقوله زير بيان نمود . 1-5- چالش هاي اساسي اجراي آموزش - چالش حضور افراد در دوره هاي آموزشي - چالش انطباق افراد شرکت کننده دردوره هاي آموزشي با نيازسنجي هاي انجام شده - چالش انطباق روش هاي آموزش با سطح فراگيران و محتواي آموزش - چالش شبيه سازي آموزش و ايجاد محيطي نسبتاً واقعي براي يادگيري - چالش انطباق سيلابهاي آموزشي با سطح فراگيران - چالش همسطح سازي فراگيران شرکت کننده در دوره هاي 2- 5- چالش اساسي ارزيابي اثر بخشي آموزش ها - چالش تکنيک گرايي بجاي توليد اثر بخشي فرآيندي - چالش تعريف شاخص هاي کمي براي تعيين ميزان اثر بخشي آموزش ها - چالش وابسته کردن صرف عملکرد کارکنان آموزش ديده به آموزش ها طي شده که در اين زمينه انگيزه و فرصت سازي نيز بايستي ديده شود . - چالش نبودن نظام جامع و عملياتي براي تعيين سطح اثر بخشي آموزش ها 6- امروزه دغدغه اصلي سازمان ها افزايش اثربخشي دوره هاي آموزشي و افزايش ارزش افزوده آموزش مي باشد به نظر شما چگونه سازمان ها مي توانند به اين مهم برسند ؟ فلسفه برگزاري آموزش ها توسعه کارکنان است تا منابع انساني به سرمايه هاي فکري تبديل شود شاخص اساسي سرمايه هاي فکري توليد ارزش مي باشد . سرمايه هاي انساني زماني موفق هستند که بتوانند ارزش هاي غير قابل تقليد توليد نمايند يکي از معيارهاي اساسي بيانگر توسعه و اثر بخشي کارکنان ارزش آفريني است مصداق اساسي ارزش ، بهبود در محتواي وحذف فعاليت هاي فاقد ارزش افزوده است براي اينکه اثربخشي آموزش افزايش بايد و منجر به ارزش افزوده شود سازوکارهاي زير پيشنهاد مي گردد. - انجام نيازسنجي با رويکرد خدمت فعاليت هاي فاقد ارزش افزوده - انجام نيازسنجي براي حل مشکلات - آموزش بر اساس شکاف مهارتي و شايستگي - تعيين انتظارات از دوره هاي آموزشي توسط مديران و سرپرستان - برگزاري جلسات 10 دقيقه اي بعد از آموزش و پيگيري آثار آموزش ها - نظارت کيفي به اجراي آموزش - انطباق فرآيند جامع آموزش با استانداردهاي توسعه منابع انساني نظير PDS,IIP تعيين حوزه هاي بهبود و رفع آن - استفاده از مدرسان داخلي به لحاظ آشنايي با مسائل ، سطح فراگيران و ارائه آموزش هاي کاربردي - بازديد استادان از فرآيندها و محل هاي درخواست کننده آموزش و برگزاري جلسه با واحدهاي متقاضي آموزش - همسطح سازي شرکت کنندگان در دوره هاي آموزشي از نظر سطح مهارتي ، مدرک تحصيلي و نياز به آموزش هاي مختلف 7- به نظر شما چرا دانش برنامه درسي آنگونه که شايسته است نتوانسته به عرضه صنعت ورود پيدا کند و پيشنهاد شما براي حل اين مشکل چيست ؟ با توجه به اينکه آموزش و يادگيري بعنوان يک رشته عملي جامع مطرح است و داراي گرايش هاي مختلف از قبيل برنامه ريزي درسي ، برنامه ريزي آموزش، مديريت آموزش ، فلسفه آموزش و پرورش ، روش هاي تدريس است . زماني مي توان آموزش جامع و کاربردي در سازمان ارائه نمود که بتوان از اصول ، مباني و الگو هاي علمي رشته هاي مذکور در آموزش سازمان استفاده نمود . سازمانهايي که از علوم آموزشي بهره گرفته اند براحتي توانسته اند از طريق توسعه علمي کاربردي به سودآوري دسترسي پيدا کنند . ضعف بکارگيري دانش برنامه ريزي درسي در آموزش سازماني را مي توان در عدم شناخت کافي از اين رشته ، باور ضعيف در اينکه دانش برنامه ريزي درسي کمک کننده است ، عدم ارائه تجارب عملي در حوزه برنامه ريزي درسي ، جهت گيري محتواي برنامه درسي براي کاربرد در آموزش و پرورش ... جستجو نمود ولي براي تقويت بکارگيري دانش برنامه ريزي درسي در آموزش سازماني سازوکارهاي زير پيشنهاد مي گردد. - بکارگيري متخصصان برنامه درسي در آموزش سازماني - شناخت کاربردهاي عملياتي برنامه ريزي درسي در آموزش سازماني - تنظيم فرآيند اجراي آموزش بر اساس الگوهاي برنامه ريزي درسي - ايجاد رشته برنامه ريزي درسي کاربردي براي صنايع و سازمانها - لحاظ کردن موضوع برنامه درسي در الگوي شايستگي مديران سازمانها