آشنایی با دونالد کرک پاتریک

تاریخ انتشار: شنبه هشتم آبان 1389

آشنایی با دونالد کرک پاتریک

تهیه کننده: منصوره ایران نژاد دانشجوی کارشناسی ارشد برنامه ریزی آموزشی کسانی که در زمینه ارزیابی آموزشی فعالیت می کنند با نام"دونالد کرک پاتریک" ارائه دهنده مدل4 سطح ارزیابی آموزشی آشنا هستند. دونالد کرک پاتریک"، پرفسور افتخاری دانشگاه ویسکانسین در امریکای شمالی و رئیس سابق انجمن آموزش و توسعه آمریکا (ASTD) می باشد. او مدارک BA,MA,PHD را از دانشگاه ویسکانسین در مدیسون گرفت. علت اصلی شهرت او، ارائه الگویی موثر برای ارزیابی آموزشی است که متشکل از 4 سطح ارزیابی آموزشی می باشد. افکار کرک پاتریک برای اولین بار در سال 1959، در مجموعه ای از مقالات در ‌مجله آموزش و توسعه آمریکا منتشر شد. اما بیشتر شهرتش به خاطر انتشار کتابی به نام "ارزیابی برنامه های آموزشی" می باشد. او همچنین چندین کتاب مهم در مورد آموزش و ارزیابی نوشته است و اخیرا با پسر خود جیمز آثاری تالیف نموده و برای تعداد زیادی از بزرگترین شرکت های دنیا نیز خدمات مشاوره ارائه نموده است. کتاب ارزیابی برنامه های آموزشی وی که در سال 1994 چاپ شده است افکار بنیادین او را شرح می دهد از همین رو سبب انتشار هر چه بیشتر افکار او گشته است و دیدگاه او نیز به عنوان بهترین الگوی آموزش و یادگیری در سطحی گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. 4 سطح الگوی ارزیابی کرک پاتریک در حال حاضر نوع استاندارد صنعتی در جوامع آموزشی و HR محسوب می شود. او به تازگی شرکت خود را به نام شرکای پاتریک تاسیس نموده است تا از این طریق بتواند به سازمان ها در خصوص برنامه ریزی و ارزشیابی دوره های آموزشی خدمات مشاوره ارائه دهد. وب سایت آن اطلاعاتی در مورد خدمات و شیوه اش فراهم می کند. www.kirkpatrickpartners.com
تهيه کننده: منصوره ايران نژاد دانشجوي کارشناسي ارشد برنامه ريزي آموزشي کساني که در زمينه ارزيابي آموزشي فعاليت مي کنند با نام"دونالد کرک پاتريک" ارائه دهنده مدل4 سطح ارزيابي آموزشي آشنا هستند. دونالد کرک پاتريک" ، پرفسور افتخاري دانشگاه ويسکانسين در امريکاي شمالي و رئيس سابق انجمن آموزش و توسعه آمريکا (ASTD) مي باشد. او مدارک BA,MA,PHD را از دانشگاه ويسکانسين در مديسون گرفت. علت اصلي شهرت او، ارائه الگويي موثر براي ارزيابي آموزشي است که متشکل از 4 سطح ارزيابي آموزشي مي باشد. افکار کرک پاتريک براي اولين بار در سال 1959، در مجموعه اي از مقالات در ‌مجله آموزش و توسعه آمريکا منتشر شد. اما بيشتر شهرتش به خاطر انتشار کتابي به نام "ارزيابي برنامه هاي آموزشي" مي باشد. او همچنين چندين کتاب مهم در مورد آموزش و ارزيابي نوشته است و اخيرا با پسر خود جيمز آثاري تاليف نموده و براي تعداد زيادي از بزرگترين شرکت هاي دنيا نيز خدمات مشاوره ارائه نموده است. کتاب ارزيابي برنامه هاي آموزشي وي که در سال 1994 چاپ شده است افکار بنيادين او را شرح مي دهد از همين رو سبب انتشار هر چه بيشتر افکار او گشته است و ديدگاه او نيز به عنوان بهترين الگوي آموزش و يادگيري در سطحي گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. 4 سطح الگوي ارزيابي کرک پاتريک در حال حاضر نوع استاندارد صنعتي در جوامع آموزشي و HR محسوب مي شود. او به تازگي شرکت خود را به نام شرکاي پاتريک تاسيس نموده است تا از اين طريق بتواند به سازمان ها در خصوص برنامه ريزي و ارزشيابي دوره هاي آموزشي خدمات مشاوره ارائه دهد. وب سايت آن اطلاعاتي در مورد خدمات و شيوه اش فراهم مي کند. www.kirkpatrickpartners.com دونالد کرک پاتريک، در سازمان مديريت دانشگاه ويسکانسين، به مديران تمام سطوح ، اصول و فنون بسياري از رشته ها، از جمله مربي گري، ارتباطات، مديريت زمان، مديريت تغيير، ساختمان تيمي و رهبري و ...را آموزش داده است. او سخنران اصلي درASTD و کنفرانس ملي IQPC ، در ديگرکنفرانس هاي کمپاني و حرفه اي، و يک سخنران کليدي در قسمت ASTD ... است. به عنوان مشاور، ايشان برنامه هايي براي سازمان ايالات متحده و بسياري از کساني که در کشورهاي خارجي از جمله سنگاپور، کره، آرژانتين، برزيل، عربستان صعودي، مالزي، يونان، هلند، اسپانيا، استراليا، هند و ... ارائه داده است. آشنايي با مدل ارزشيابي کرک پاتريک کريک پاتريک در کتاب خود تحت عنوان ارزيابي برنامه هاي آموزشي:چهار سطح مدل ارزشيابي اثربخشي آموزش خود را ارائه نمود.اين مدل داراي چهار سطح مي باشد که عبارتند از:. واکنش:در اين سطح، واکنش افراد نسبت به دوره آموزشي و تجارب يادگيري سنجيده مي‌شود.اينکه آيا فراگيران از برنامه آموزشي لذت مي برند و از آن راضي بودند؟ به بيان ديگر واکنش شرکت کنندگان در دوره نسبت به عواملي از قبيل مدرس، سرفصلهاي درس، شيوه ارائه، جدول زمانبندي، تسهيلات و فعاليتهاي يادگيري دوره مدنظر مي باشد که ساده ترين و متداولترين رويکرد ارزشيابي برنامه هاي آموزشي است.پس از پايان دوره آموزشي مي توان عکس العمل شرکت کنندگان در دوره را درباره اينکه تا چه حد از دوره راضي بوده اند، سنجيد. (کرک پاتريک،2006) پرسشنامه هايي که در پايان دوره جهت سنجش رضايت فراگيران از دوره ارائه مي شود اين سطح را مي‌سنجد.(داير،1994) يادگيري:طي آن دانش،اصول،مفاهيم،مطالب و حقايق و مهارتهايي که شرکت کنندگان طي دوره فرا گرفته اند مورد سنجش قرار مي گيردواگر يادگيري را تغيير و افزايش دانش،نگرش و مهارت فرد در نتيجه شرکت در دوره آموزشي بدانيم،ميزان آگاهي،اشراف و تسلط فرد آموزش ديده به اصول،مفاهيم،مهارت ها و فعاليت ارائه شده در طي دوره نشان دهنده ميزان يادگيري او مي باشد. (کرک پاتريک،2006) اين ارزشيابي معمولا بلافاصله پس از پايان دوره توسط مدرس از فراگيران انجام مي شود.امتحانات پايان دوره معرف ارزشيابي اثربخشي در اين سطح مي‌باشد.(فتحي واجارگاه و ديبا واجاري،1384) چنانچه يادگيري در سطح دانش باشد با آزمونهاي پيشرفت تحصيلي مي توان ميزان يادگيري را سنجيد،چنانچه در سطح مهارت باشد آزمونهاي عملکردي و چنانچه در سطح نگرش باشد با پرسشنامه هاي نگرش سنجش مي توان ميزان يادگيري را سنجيد.(ديک و جانسون،2007) اخذ پيش آزمون و پس از آزمون جهت مشخص نمودن آنچه که فرد از طريق دوره آموزشي آموخته است نيز روش ديگري در اين زمينه مي باشد. (داير،1994) رفتار:در نتيجه شرکت در دوره آموزشي،از جمله اهداف دوره هاي آموزشي تغيير رفتار شرکت کنندگان در محيط کاري و در ارتباط با شغل آنان مي باشد.کرک پاتريک خاطر نشان مي سازد از آنجا که يادگيري در کلاس درس يا ديگر جايگاههاي آموزشي رخ مي دهد، لذا هيچ تضميني وجود ندارد که فرد آن مهارتها را در شغل خود نيز بکار ببرد. (ديک و جانسون،2007) به عبارتي روشن تر در اينجا بحث انتقال يادگيري مطرح مي باشد.منظور از انتقال يادگيري،بکارگيري دانش،مهارت و رفتارهاي فرا گرفته در محيط آموزشي، در محيط واقعي(سازمان) مي باشد.البته انتقال يادگيري خود وابسته به عواملي چون مناسب بودن جو سازمان براي کاربرد مطالب،حمايت مديريت و همکاران و برخورداري از فرصت و موقعيت لازم جهت کاربرد آموخته هاست.(نئو،2000) معمولا براي ارزشيابي تغيير رفتار و عملکرد افراد چند ماه پس از دوره آموزشي، از مديران مستقيم آنها از طريق پرسشنامه سوال مي گردد.(کرک پاتريک،2005) نتايج:در اين مرحله نتايج محسوس و قابل سنجش ناشي از اجراي برنامه هاي آموزش مورد توجه قرار مي گيرد.به عبارت ديگر پرسش اساسي در اين سطح اينست که سازمان چه نفعي از برگزاري دوره آموزشي اجرا شده برده است؟.(فتحي واجارگاه و ديبا واجاري،1384) البته چند نويسنده سطح پنجم به الگوي ارزيابي پاتريک را پيشنهاد نمودند.از مشهورترين آنها مي توان به فيليپس(1996و2003) اشاره نمود که از سطح پنجم تحت عنوان بازگشت سرمايه ياد مي کند و هدف از اين سطح را ارزيابي نقش آموزش در شاخص هاي مالي سازمان مي داند. کافمن(2000،1996) نيز ازجمله افرادي است که سطح پنجم را به مدل افزوده است. او معتقد است چهار سطح پاتريک و حتي سطحي که فيليپس مطرح مي کند مربوط به درون سازمان است و سطح پنجم بايستي اثر آموزش را بر روي مشتري و جامعه مورد ارزيابي قرار دهد. از مهترين آثار وي در زمينه تشريح مدل ارزيابي اش مي توان به موارد ذيل اشاره نمود. Kirkpatrick,D(1998).Evaluating Training Programs: the Four Levels;San Francisco:Berrett-Koehler Publishers Kirkpatrick,D(2000).Another Look at Evaluating Programs;San Francisco:Berrett-Koehler Publishers Kirkpatrick,D(2005).Transferring Learning to Behavior;San Francisco:Berrett-Koehler Publishers Kirkpatrick, D. (2006). Evaluating Training Programs: the Four Levels; San Francisco: Berrett- Koehler Publishers Kirkpatrick, D. (2007).Implementing the Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers منابع فتحي واجارگاه،کوروش و ديبا واجاري،طلعت(1384).ارزشيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي.تهران:نشر آييژ. Dick, W.,& Johnson,B(2007).Evaluation in Instructional Design:The Impact of Kirkpatricks Four Level Model.In R.A.Reiser,Trend and Issues in Instructional Design.New Jersey:Parson Prentice Dyer,S(1994).Kirkpatrick s Mirror.Journal of European Industrial Training.Vol.18, NO.5,PP31-32 Kirkpatrick,D(2005).Transferring Learning to Behavior;San Francisco:Berrett-Koehler Publishers Kirkpatrick, D. (2006). Evaluating Training Programs: the Four Levels; San Francisco: Berrett- Koehler Publishers Kaufman, R. (1996). Strategic Thinking: A Guide to Identifying and Solving Problems. Arlington, VA. & Washington, D.C. Jointly published by the American Society for Training & Development and the International Society for Performance Improvement Kaufman, R. (2000). Mega Planning: Practical Tools for Organizational Success. Thousand Oaks, CA. Sage Publications. Phillips, J. (1996). How much is the training worth? Training and Development, 50(4),20-24. Phillips, P. (2003). Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs. Boston: Butterworth–Heinemann publications