آشنایی با دونالد کرک پاتریک

 
تهیه کننده: منصوره ایران نژاد
دانشجوی کارشناسی ارشد برنامه ریزی آموزشی
کسانی که در زمینه ارزیابی آموزشی فعالیت می کنند با نام”دونالد کرک پاتریک” ارائه دهنده مدل۴ سطح ارزیابی آموزشی آشنا هستند. دونالد کرک پاتریک” ، پرفسور افتخاری دانشگاه ویسکانسین در امریکای شمالی و رئیس سابق انجمن آموزش و توسعه آمریکا (ASTD) می باشد. او مدارک BA,MA,PHD را از دانشگاه ویسکانسین در مدیسون گرفت. علت اصلی شهرت او، ارائه الگویی موثر برای ارزیابی آموزشی است که متشکل از ۴ سطح ارزیابی آموزشی می باشد. افکار کرک پاتریک برای اولین بار در سال ۱۹۵۹، در مجموعه ای از مقالات در ‌مجله آموزش و توسعه آمریکا منتشر شد. اما بیشتر شهرتش به خاطر انتشار کتابی به نام “ارزیابی برنامه های آموزشی” می باشد. او همچنین چندین کتاب مهم در مورد آموزش و ارزیابی نوشته است و اخیرا با پسر خود جیمز آثاری تالیف نموده و برای تعداد زیادی از بزرگترین شرکت های دنیا نیز خدمات مشاوره ارائه نموده است. کتاب ارزیابی برنامه های آموزشی وی که در سال ۱۹۹۴ چاپ شده است افکار بنیادین او را شرح می دهد از همین رو سبب انتشار هر چه بیشتر افکار او گشته است و دیدگاه او نیز به عنوان بهترین الگوی آموزش و یادگیری در سطحی گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. ۴ سطح الگوی ارزیابی کرک پاتریک در حال حاضر نوع استاندارد صنعتی در جوامع آموزشی و HR محسوب می شود. او به تازگی شرکت خود را به نام شرکای پاتریک تاسیس نموده است تا از این طریق بتواند به سازمان ها در خصوص برنامه ریزی و ارزشیابی دوره های آموزشی خدمات مشاوره ارائه دهد. وب سایت آن اطلاعاتی در مورد خدمات و شیوه اش فراهم می کند. www.kirkpatrickpartners.com
دونالد کرک پاتریک، در سازمان مدیریت دانشگاه ویسکانسین، به مدیران تمام سطوح ، اصول و فنون بسیاری از رشته ها، از جمله مربی گری، ارتباطات، مدیریت زمان، مدیریت تغییر، ساختمان تیمی و رهبری و …را آموزش داده است. او سخنران اصلی درASTD و کنفرانس ملی IQPC ، در دیگرکنفرانس های کمپانی و حرفه ای، و یک سخنران کلیدی در قسمت ASTD … است. به عنوان مشاور، ایشان برنامه هایی برای سازمان ایالات متحده و بسیاری از کسانی که در کشورهای خارجی از جمله سنگاپور، کره، آرژانتین، برزیل، عربستان صعودی، مالزی، یونان، هلند، اسپانیا، استرالیا، هند و … ارائه داده است.
آشنایی با مدل ارزشیابی کرک پاتریک
کریک پاتریک در کتاب خود تحت عنوان ارزیابی برنامه های آموزشی:چهار سطح مدل ارزشیابی اثربخشی آموزش خود را ارائه نمود.این مدل دارای چهار سطح می باشد که عبارتند از:.
واکنش:در این سطح، واکنش افراد نسبت به دوره آموزشی و تجارب یادگیری سنجیده می‌شود.اینکه آیا فراگیران از برنامه آموزشی لذت می برند و از آن راضی بودند؟ به بیان دیگر واکنش شرکت کنندگان در دوره نسبت به عواملی از قبیل مدرس، سرفصلهای درس، شیوه ارائه، جدول زمانبندی، تسهیلات و فعالیتهای یادگیری دوره مدنظر می باشد که ساده ترین و متداولترین رویکرد ارزشیابی برنامه های آموزشی است.پس از پایان دوره آموزشی می توان عکس العمل شرکت کنندگان در دوره را درباره اینکه تا چه حد از دوره راضی بوده اند، سنجید. (کرک پاتریک،۲۰۰۶) پرسشنامه هایی که در پایان دوره جهت سنجش رضایت فراگیران از دوره ارائه می شود این سطح را می‌سنجد.(دایر،۱۹۹۴)
یادگیری:طی آن دانش،اصول،مفاهیم،مطالب و حقایق و مهارتهایی که شرکت کنندگان طی دوره فرا گرفته اند مورد سنجش قرار می گیردواگر یادگیری را تغییر و افزایش دانش،نگرش و مهارت فرد در نتیجه شرکت در دوره آموزشی بدانیم،میزان آگاهی،اشراف و تسلط فرد آموزش دیده به اصول،مفاهیم،مهارت ها و فعالیت ارائه شده در طی دوره نشان دهنده میزان یادگیری او می باشد. (کرک پاتریک،۲۰۰۶) این ارزشیابی معمولا بلافاصله پس از پایان دوره توسط مدرس از فراگیران انجام می شود.امتحانات پایان دوره معرف ارزشیابی اثربخشی در این سطح می‌باشد.(فتحی واجارگاه و دیبا واجاری،۱۳۸۴)
چنانچه یادگیری در سطح دانش باشد با آزمونهای پیشرفت تحصیلی می توان میزان یادگیری را سنجید،چنانچه در سطح مهارت باشد آزمونهای عملکردی و چنانچه در سطح نگرش باشد با پرسشنامه های نگرش سنجش می توان میزان یادگیری را سنجید.(دیک و جانسون،۲۰۰۷) اخذ پیش آزمون و پس از آزمون جهت مشخص نمودن آنچه که فرد از طریق دوره آموزشی آموخته است نیز روش دیگری در این زمینه می باشد. (دایر،۱۹۹۴)
رفتار:در نتیجه شرکت در دوره آموزشی،از جمله اهداف دوره های آموزشی تغییر رفتار شرکت کنندگان در محیط کاری و در ارتباط با شغل آنان می باشد.کرک پاتریک خاطر نشان می سازد از آنجا که یادگیری در کلاس درس یا دیگر جایگاههای آموزشی رخ می دهد، لذا هیچ تضمینی وجود ندارد که فرد آن مهارتها را در شغل خود نیز بکار ببرد. (دیک و جانسون،۲۰۰۷) به عبارتی روشن تر در اینجا بحث انتقال یادگیری مطرح می باشد.منظور از انتقال یادگیری،بکارگیری دانش،مهارت و رفتارهای فرا گرفته در محیط آموزشی، در محیط واقعی(سازمان) می باشد.البته انتقال یادگیری خود وابسته به عواملی چون مناسب بودن جو سازمان برای کاربرد مطالب،حمایت مدیریت و همکاران و برخورداری از فرصت و موقعیت لازم جهت کاربرد آموخته هاست.(نئو،۲۰۰۰) معمولا برای ارزشیابی تغییر رفتار و عملکرد افراد چند ماه پس از دوره آموزشی، از مدیران مستقیم آنها از طریق پرسشنامه سوال می گردد.(کرک پاتریک،۲۰۰۵)
نتایج:در این مرحله نتایج محسوس و قابل سنجش ناشی از اجرای برنامه های آموزش مورد توجه قرار می گیرد.به عبارت دیگر پرسش اساسی در این سطح اینست که سازمان چه نفعی از برگزاری دوره آموزشی اجرا شده برده است؟.(فتحی واجارگاه و دیبا واجاری،۱۳۸۴)
البته چند نویسنده سطح پنجم به الگوی ارزیابی پاتریک را پیشنهاد نمودند.از مشهورترین آنها می توان به فیلیپس(۱۹۹۶و۲۰۰۳) اشاره نمود که از سطح پنجم تحت عنوان بازگشت سرمایه یاد می کند و هدف از این سطح را ارزیابی نقش آموزش در شاخص های مالی سازمان می داند. کافمن(۲۰۰۰،۱۹۹۶) نیز ازجمله افرادی است که سطح پنجم را به مدل افزوده است. او معتقد است چهار سطح پاتریک و حتی سطحی که فیلیپس مطرح می کند مربوط به درون سازمان است و سطح پنجم بایستی اثر آموزش را بر روی مشتری و جامعه مورد ارزیابی قرار دهد.
از مهترین آثار وی در زمینه تشریح مدل ارزیابی اش می توان به موارد ذیل اشاره نمود.
Kirkpatrick,D(1998).Evaluating Training Programs: the Four Levels;San Francisco:Berrett-Koehler Publishers
Kirkpatrick,D(2000).Another Look at Evaluating Programs;San Francisco:Berrett-Koehler Publishers
Kirkpatrick,D(2005).Transferring Learning to Behavior;San Francisco:Berrett-Koehler Publishers
Kirkpatrick, D. (2006). Evaluating Training Programs: the Four Levels; San Francisco: Berrett- Koehler Publishers
Kirkpatrick, D. (2007).Implementing the Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers
منابع
فتحی واجارگاه،کوروش و دیبا واجاری،طلعت(۱۳۸۴).ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی.تهران:نشر آییژ.
Dick, W.,& Johnson,B(2007).Evaluation in Instructional Design:The Impact of Kirkpatricks Four Level Model.In R.A.Reiser,Trend and Issues in Instructional Design.New Jersey:Parson Prentice
Dyer,S(1994).Kirkpatrick s Mirror.Journal of European Industrial Training.Vol.18, NO.5,PP31-32
Kirkpatrick,D(2005).Transferring Learning to Behavior;San Francisco:Berrett-Koehler Publishers
Kirkpatrick, D. (2006). Evaluating Training Programs: the Four Levels; San Francisco: Berrett- Koehler Publishers
Kaufman, R. (1996). Strategic Thinking: A Guide to Identifying and Solving Problems. Arlington, VA. & Washington, D.C. Jointly published by the American Society for Training & Development and the International Society for Performance Improvement
Kaufman, R. (2000). Mega Planning: Practical Tools for Organizational Success. Thousand Oaks, CA. Sage Publications.
Phillips, J. (1996). How much is the training worth? Training and Development, 50(4),20-24.
Phillips, P. (2003). Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs. Boston: Butterworth–Heinemann publications