مصاحبه با آقای دکتر ایرج سلطانی

سال سوم، شماره بیستم


 
مدیر آموزش، تحقیقات و توسعه شرکت فولاد مبارکه اصفهان
۱- لطفا در ابتدا ضمن معرفی خود برای خوانندگان خبرنامه ، مختصری در خصوص فعالیتهای آموزش و توسعه منابع انسانی شرکت فولاد مبارکه برایمان بگویید .
اینجانب ایرج سلطانی دارای دکتری مدیریت آموزشی بوده که فعالیت های خود را در چهار بخش زیر خلاصه می کند .
الف) فعالیت های آموزشی که در این خصوص از سال های قبل در دانشگاه تدریس نموده و در حال حاضر در مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری در دروس مدیریت استراتژیک ، مدیریت منابع انسانی ، سازماندهی و رهبری … درخدمت دانشجویان هستم .
ب) فعالیت های مربوط به نشر کتب و مقالات که در این راستا با تکیه به خداوند متعال و با الهام از تجارب عملی ۱۶ کتاب در حوزه منابع انسانی و ۲۵۰ مقاله علمی منتشر نموده ام .
ج) شرکت در کنفرانس های ملی و بین المللی که در این زمینه در کنفرانس های حوزه منابع انسانی و مدیریت بصورت ارائه مقاله ، دبیر علمی ، هیأت علمی کنفرانس و … همکاری نموده ام .
د) کارهای پژوهشی که در این خصوص نیز تعدادی پروژه تحقیقاتی انجام داده ام . و در حال حاضر بعنوان مدیر آموزش ، تحقیقات و توسعه منابع انسانی فولاد مبارکه مشغول فعالیت بوده و همزمان در دانشگاه نیز تدریس می نمایم .
فعالیت های آموزش و توسعه منابع انسانی در فولاد مبارکه را نمی توان در یک صفحه بیان و ارائه نمود و دلیل آن این است که آموزش و یادگیری در فولاد مبارکه یک امر فرآیندی و همگانی است و با شخصیت و رفتار کارکنان و مدیران عجین شده است بطور کلی فعالیت های تو.سعه منابع انسانی در فولاد مبارکه دارای دو مقوله اصلی است .
۱- آموزش های رسمی که در این راستا با استقرار نظام جامع و علمی آموزش این کار دنبال می شود در این خصوص بر اساس استانداردهای علمی و مورد نیاز چهار رویکرد اساسی در فولاد مبارکه در خصوص آموزش پیاده سازی شده است .
۱-۱ : رویکرد نیاز سنجی : در سطح فنی و مهارتی ، مدیریتی ، سازمان و … که این کار با حساسیت و همکاری همه مدیران تولید و عملیات انجام می شود .
۲-۱ : رویکرد اجرا : که در این خصوص بر اساس نظام ها و دستورالعمل های تعریف شده و آموزش ها اجرا و درخواست کنندگان آموزش و واحد های عملیاتی بخش اعظمی از این آموزش ها را اجرا می نمایند .
۳-۱: رویکرد تولید اثر بخشی : در نظام توسعه منابع انسانی فولاد مبارکه بجای تأکید به سنجش اثر بخشی
آموزش ها تأکید به تولید اثر بخشی است و این بخاطر آن است که تجربه فولاد مبارکه نشان داده که بایستی اثر بخشی آموزش ها را در فرآیند کار و در حین آموزش جستجو نمود در این راستا سازوکارهای لازم بکارگرفته شده تا بتوان هدف فوق را تحقق داد.
۴-۱: پایش و بهبودی مداوم : ایجاد و بهبود در رویکردها ، فرآیند ها و نظام ها از ویژگی های ساختاری کل نظام فولاد مبارکه است و نظام آموزش و توسعه منابع انسانی نیز از طریق ، الگو برداری بصورت نظام مند بهبود می یابد . بطور کلی توسعه منابع انسانی در فولاد مبارکه بصورت نظام مند است و مسؤلیت توسعه کارکنان بصورت گسترده در بین مدیران توزیع شده است و همه ساله بر اساس نیازها ، مسائل و مشکلات ، آموزش های متنوع و متعددی در ابعاد فنی و مهارتی ، تخصصی ، پایه مدیریتی و عمومی و استاندارها ارائه می شود . بطوری که هر سال متوسط آموزش برای هر نفر ۷۰ ساعت و برای مدیران حدود ۱۵۰ ساعت است . میزان اثر بخشی آن نیز در حد مطلوب است که دستاوردهای آن در میزان تولید و تعالی و سرآمدی مشخص است .
۲- لطفا ً جایگاه آموزش در سازمان ها و به ویژه صنایع را تشریح نمایید ؟
آموزش در نظام های سازمانی بایستی از اهمیت و جایگاه مناسبی برخوردار باشد . مقصود از جایگاه آموزش در ساختار سازمانی تنها نیست بلکه در نظام تصمیم گیری و نظام برنامه ریزی سازمان است تحقق اهداف و
استراتژی های سازمان از طریق کارکنان آماده و پرورش یافته امکان پذیر است که این آمادگی ها از طریق آموزش های رسمی و غیر رسمی ایجاد می شود، بنابراین وقتی تحقق استراتژی ها و سود آوری سازمانی در گرو سرمایه های انسانی است جایگاه آموزش های نظام سازمانی مشخص می شود و به نظر ، نیازی به تأکید ندارد ، در کسب و کار امروزی اینکه آموزش بعنوان سرمایه گذاری مطرح است و آموزش زیربنای هرگونه تحول است اثبات شده است.
۳- به نظر شما چه چالش های اساسی در نیاز سنجی آموزشی در سازمان ها وجود دارد ؟
برای اینکه آموزش اثر بخشی باشد بایستی آموزش ها کاربردی شود . کاربردی شدن آموزش ها در گروه نیاز سنجی درست ، منطقی و دقیق است و این بدان دلیل است که ریشه اصلی آموزشی کاربردی و اثربخش در نیاز سنجی است در خصوص نیاز سنجی ضمن اینکه روش ها ، تکنیک ها و رویکرد های مختلفی وجود دارد . نکته مهم اعتقاد و باور به انجام درست آن است ، برای نیازسنجی آموزشی سازمانی چالش های زیر وجود دارد .
– چالش قرار گرفتن نیاز سنجی در حاشیه فعالیت های مدیران
– چالش کمبود رویکردهای عملیاتی و مشخص برای نیاز سنجی توسط مدیران
– چالش اتصال نیازسنجی با اهداف و استراتژی های سازمان .
– چالش برقراری ارتباط بین آموزش و افراد نیازمند آموزش
– چالش تعیین دقیق سطح مهارتی کارکنان
– چالش اتصال نیاز سنجی آموزشی به شکاف شایستگی کارکنان
– چالش تعیین نیازهای آموزشی توسط مدیران برای کارکنان بدون هماهنگی با زیردستان
۴- در خصوص فرآیند برنامه ریزی آموزش چالش های اساسی چه می باشد ؟
به نظر فرآیند برنامه ریزی آموزش یا چالش های اساسی زیر روبرو است و این چالش ها محرک هایی برای حرکت و ایجاد تحول در نظام آموزشی است .
– چالش اتصال برنامه های آموزشی با استراتژی های سازمان
– چالش نحوه ایجاد همسویی بین برنامه های آموزشی ، استراتژی های آموزش و استراتژی های کسب وکار
– چالش تهیه برنامه های آموزشی مشخص و دقیق برای تک تک کارکنان سازمان
– چالش ، بازنگری و ایجاد ترکیب بین نیاز سنجی های متعدد و متنوع انجام شده
۵- در زمینه اجرا و ارزشیابی این چالش ها چه می باشد ؟
اجرای آموزش نقش مهمی در تحقق اثر بخشی بدنبال دارد در اجرای آموزش توجه به دو نکته حائز اهمیت است یکی فراهم نمودن زیربناهای اجرا و امکانات متناسب باید آموزش و دیگری نظارت دائمی و کیفی بر استانداردهای تعیین شده جهت اجرای آموزش با توجه به این که بخش عمده ای از اثربخشی فرآیندی است و در فرآیند آموزش شکل می گیرد بنابراین برای تعیین اثر بخشی آموزش بایستی بصورت دقیق و کیفی آموزش را اجرا نمود بطورکلی چالش های اجرا و ارزیابی اثر بخشی آموزش را می توان در دو مقوله زیر بیان نمود .
۱-۵- چالش های اساسی اجرای آموزش
– چالش حضور افراد در دوره های آموزشی
– چالش انطباق افراد شرکت کننده دردوره های آموزشی با نیازسنجی های انجام شده
– چالش انطباق روش های آموزش با سطح فراگیران و محتوای آموزش
– چالش شبیه سازی آموزش و ایجاد محیطی نسبتاً واقعی برای یادگیری
– چالش انطباق سیلابهای آموزشی با سطح فراگیران
– چالش همسطح سازی فراگیران شرکت کننده در دوره های
۲- ۵- چالش اساسی ارزیابی اثر بخشی آموزش ها
– چالش تکنیک گرایی بجای تولید اثر بخشی فرآیندی
– چالش تعریف شاخص های کمی برای تعیین میزان اثر بخشی آموزش ها
– چالش وابسته کردن صرف عملکرد کارکنان آموزش دیده به آموزش ها طی شده که در این زمینه انگیزه و فرصت سازی نیز بایستی دیده شود .
– چالش نبودن نظام جامع و عملیاتی برای تعیین سطح اثر بخشی آموزش ها
۶- امروزه دغدغه اصلی سازمان ها افزایش اثربخشی دوره های آموزشی و افزایش ارزش افزوده آموزش می باشد به نظر شما چگونه سازمان ها می توانند به این مهم برسند ؟
فلسفه برگزاری آموزش ها توسعه کارکنان است تا منابع انسانی به سرمایه های فکری تبدیل شود شاخص اساسی سرمایه های فکری تولید ارزش می باشد . سرمایه های انسانی زمانی موفق هستند که بتوانند ارزش های غیر قابل تقلید تولید نمایند یکی از معیارهای اساسی بیانگر توسعه و اثر بخشی کارکنان ارزش آفرینی است مصداق اساسی ارزش ، بهبود در محتوای وحذف فعالیت های فاقد ارزش افزوده است برای اینکه اثربخشی آموزش افزایش باید و منجر به ارزش افزوده شود سازوکارهای زیر پیشنهاد می گردد.
– انجام نیازسنجی با رویکرد خدمت فعالیت های فاقد ارزش افزوده
– انجام نیازسنجی برای حل مشکلات
– آموزش بر اساس شکاف مهارتی و شایستگی
– تعیین انتظارات از دوره های آموزشی توسط مدیران و سرپرستان
– برگزاری جلسات ۱۰ دقیقه ای بعد از آموزش و پیگیری آثار آموزش ها
– نظارت کیفی به اجرای آموزش
– انطباق فرآیند جامع آموزش با استانداردهای توسعه منابع انسانی نظیر PDS,IIP تعیین حوزه های بهبود و رفع آن
– استفاده از مدرسان داخلی به لحاظ آشنایی با مسائل ، سطح فراگیران و ارائه آموزش های کاربردی
– بازدید استادان از فرآیندها و محل های درخواست کننده آموزش و برگزاری جلسه با واحدهای متقاضی آموزش
– همسطح سازی شرکت کنندگان در دوره های آموزشی از نظر سطح مهارتی ، مدرک تحصیلی و نیاز به آموزش های مختلف
۷- به نظر شما چرا دانش برنامه درسی آنگونه که شایسته است نتوانسته به عرضه صنعت ورود پیدا کند و پیشنهاد شما برای حل این مشکل چیست ؟
با توجه به اینکه آموزش و یادگیری بعنوان یک رشته عملی جامع مطرح است و دارای گرایش های مختلف از قبیل برنامه ریزی درسی ، برنامه ریزی آموزش، مدیریت آموزش ، فلسفه آموزش و پرورش ، روش های تدریس است . زمانی می توان آموزش جامع و کاربردی در سازمان ارائه نمود که بتوان از اصول ، مبانی و الگو های علمی رشته های مذکور در آموزش سازمان استفاده نمود . سازمانهایی که از علوم آموزشی بهره گرفته اند براحتی توانسته اند از طریق توسعه علمی کاربردی به سودآوری دسترسی پیدا کنند . ضعف بکارگیری دانش برنامه ریزی درسی در آموزش سازمانی را می توان در عدم شناخت کافی از این رشته ، باور ضعیف در اینکه دانش برنامه ریزی درسی کمک کننده است ، عدم ارائه تجارب عملی در حوزه برنامه ریزی درسی ، جهت گیری محتوای برنامه درسی برای کاربرد در آموزش و پرورش … جستجو نمود ولی برای تقویت بکارگیری دانش برنامه ریزی درسی در آموزش سازمانی سازوکارهای زیر پیشنهاد می گردد.
– بکارگیری متخصصان برنامه درسی در آموزش سازمانی
– شناخت کاربردهای عملیاتی برنامه ریزی درسی در آموزش سازمانی
– تنظیم فرآیند اجرای آموزش بر اساس الگوهای برنامه ریزی درسی
– ایجاد رشته برنامه ریزی درسی کاربردی برای صنایع و سازمانها
– لحاظ کردن موضوع برنامه درسی در الگوی شایستگی مدیران سازمانها

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *